Pracodawcy narzekają na brak pracowników, w szczególności wykwalifikowanych i z doświadczeniem. W tej samej rzeczywistości rynkowej mamy do czynienia z ageizmem, czyli dyskryminacją osób ze względu na wiek. Co ciekawe, zjawisko to jest bardziej widoczne w przypadku ubiegania się o stanowiska specjalistyczne, wymagające doświadczenia zawodowego. Przyczyną problemu może być postawa osób rekrutujących, podchodzących stereotypowo do starszych kandydatów.
Już samo sformułowanie „osoba starsza” w kontekście rynku pracy brzmi pejoratywnie, budząc skojarzenia z różnego rodzaju dysfunkcjami, np. problemami ze zdrowiem, sprawnością ruchową czy też brakiem kompetencji cyfrowych. Tymczasem mowa o osobach po 50 roku życia! Coraz częściej aktywnych, będących w znakomitej formie fizycznej, dbających o swój wygląd, zdrowie i kondycję psychiczną. Zwykle też są to osoby z wysokimi kompetencjami zawodowymi, bez względu na wykształcenie i branżę, wynikającymi z lat praktyki.
Wyniki eksperymentu PIE
To oczywiście kwestia mniej lub bardziej subiektywnych obserwacji. Faktem natomiast są wyniki doświadczenia, przeprowadzonego przez badaczy Polskiego Instytutu Ekonomicznego opublikowane w opracowaniu pt. „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego” (Warszawa, grudzień 2021, autorzy: Ł. Baszczak, R. Mokrzycki, M. Trojanowska, A.Wincewicz-Price, R. Zyzik).
Na potrzeby badawcze utworzone zostały fikcyjne pary kandydatów w wieku 28 lat i 52 lata, z podobnymi kwalifikacjami i wykształceniem. Ich aplikacje, dostosowane do profilu stanowiska, wysyłane były w odpowiedzi na autentyczne oferty pracy, publikowane w popularnych portalach rekrutacyjnych. Tam, gdzie liczyło się doświadczenie zawodowe, na rozmowę kwalifikacyjną dwukrotnie częściej zapraszany był młodszy kandydat. W Warszawie nawet czterokrotnie częściej. Co ciekawe, takich dysproporcji nie zaobserwowano w przypadku stanowisk, gdzie doświadczenie nie było konieczne. W najgorszej sytuacji, bez względu na rodzaj kwalifikacji, w skali całego kraju, są kobiety po 50 r. ż. W ich przypadku ageizm nakłada się na dyskryminację ze względu na płeć.
Wyniki badań stanowią zaskoczenie, tym większe, że to przecież na brak doświadczonych pracowników pracodawcy narzekają najczęściej, a jednocześnie już na wstępnym etapie rekrutacji odrzucają kandydatów, potencjalnie spełniających ich oczekiwania. Ten swego rodzaju dysonans poznawczy może być spowodowany postawą osób rekrutujących: świadomą (gdy realizują wytyczne pracodawców) lub też nieuświadomioną (gdy ulegają stereotypom lub też subiektywnym preferencjom). W obydwu przypadkach mowa o stereotypowym podejściu do kandydatów 50 +, czyli pokolenia „osób starszych” (o czym pisałam wyżej). Zatrudnienie takich pracowników wydaje się mniej opłacalne, jako np. mniej efektywnych, także ze względu na to, że szybciej przejdą na emeryturę niż młodsi koledzy.
Badacze z PIE konfrontują takie przekonania z wynikami ponad 70 badań, zaprezentowanych w pracy przeglądowej (C.A. Viviani i in., 2021), na które powołują się w swoim opracowaniu: w 41% nie stwierdzono różnic, w 31% lepsze wyniki osiągnęli młodsi kandydaci, w 28% – lepsze wyniki osób starszych.
Zmiany pokoleniowe na rynku pracy
Starsi pracownicy mają też inne atuty, przede wszystkim większe doświadczenie zawodowe, lepsze zdolności interpersonalne i lojalność wobec pracodawcy. Są to charakterystyczne cechy tzw. pokolenia Y (1965-1979). Można wymienić tu także przedsiębiorczość, zaradność, samodzielność, wysokie umiejętności adaptacyjne. Młodsi to pokolenie X lub Millenialsi (1980 – 2000). Cechą charakterystyczną tej grupy wiekowej jest bardzo dobre wykształcenie, gotowość do podnoszenia kompetencji, otwartość na nowinki technologiczne, chęć ciągłego rozwoju i poznawania świata.
Z tym jednak wiąże się brak przywiązania do konkretnego pracodawcy i częste zmiany miejsca pracy, zdarza się, że nawet z dnia na dzień. To z kolei powoduje wysoki poziom rotacji pracowników, która stanowi duży problem w przedsiębiorstwach. Jeszcze kilka lat temu częste zmiany pracy w CV nie świadczyły dobrze o kandydacie. Teraz są już normą, z którą musi liczyć się potencjalny pracodawca i dostosować do zmieniających się realiów.
Kolejną ważną kwestią jest problem utrzymującej się depopulacji ludności w Polsce (podobnie w innych krajach). Już teraz liczba osób w wieku przedprodukcyjnym i produkcyjnym jest niższa niż osób w wieku poprodukcyjnym (Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2021, dane opublikowane przez GUS podczas III Kongresu Demograficznego, styczeń 2022). Oznacza to, że w stosunkowo niedługiej perspektywie to nie będzie już kwestia wyboru wśród kandydatów, bo wyboru takiego nie będzie. Pracodawcy powinni uwzględnić to w tworzeniu długofalowej strategii rozwoju przedsiębiorstwa i już teraz wdrażać odpowiednie działania i mechanizmy.
Rekrutacja (nie)wolna od uprzedzeń
Powróćmy do wyników badań PIE, które chętnie opublikowały różne media. Zestawienia i wykresy wyglądają ciekawie. Pokazują pewne zjawisko, w tym przypadku ageizmu, czyli dyskryminacji kandydatów na rynku pracy ze względu na wiek. Jednak sporo mówią też o osobach rekrutujących, czy to z działów HR, profesjonalnych rekruterach lub też pracodawcach, samodzielnie prowadzących nabór, którzy nie byli świadomi udziału w eksperymencie. Dzięki temu zachowywali się naturalnie.
Wydaje się więc, że zmiana podejścia powinna nastąpić przede wszystkim po stronie pracodawcy, osób decyzyjnych, w tym także rekruterów i polegać na indywidualnym podejściu do kandydata, szczególnie w przypadku ofert na stanowiska specjalistyczne, wymagające doświadczenia. Jak zauważyli badacze z PIE, stereotypy pozwalają na skrócenie procesu rekrutacji, ale nie dają gwarancji, że zostanie on zakończony pomyślnie.
Rozwój zrównoważony
Sposobem na przeciwdziałanie, a przynajmniej chwilowego zniwelowania problemu braku wykwalifikowanej kadry na rynku pracy powinno być odejście od stereotypowego postrzegania osób 50+, w tym także kobiet, do tworzenia w przedsiębiorstwie kultury współpracy międzypokoleniowej dzięki odpowiednio prowadzonej komunikacji wewnętrznej, motywowania starszych osób do podnoszenia swoich kwalifikacji oraz poszanowania zasobów, jakimi są wiedza i doświadczenie, które rosną wraz z wiekiem pracownika.
I tu dochodzimy do bardzo ważnych pojęć, o jakich warto wspomnieć przy okazji tematyki związanej z wyzwaniami rynku pracy: Employer Branding i CSR (zwykle w rozumieniu społecznej odpowiedzialności biznesu). Budowanie marki pracodawcy, jako firmy społecznie odpowiedzialnej to nie tylko chwytliwe hasła marketingu rekrutacyjnego. To elementy celów zrównoważonego rozwoju (SDGs), które powinny zostać wpisane w długofalową strategię rozwoju przedsiębiorstwa.
Źródła:
1. „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego” (Warszawa, grudzień 2021, autorzy: Ł. Baszczak, R. Mokrzycki, M. Trojanowska, A.Wincewicz-Price, R. Zyzik).
1. Narodowy Spis Powszechny Ludności i Mieszkań 2021, dane opublikowane przez GUS podczas III Kongresu Demograficznego, styczeń 2022.
W dzisiejszym świecie, w którym każdy z nas jest bombardowany setkami komunikatów każdego dnia, autentyczność stała się kluczowym elementem budowania trwałych relacji. W public relations (PR), gdzie podstawą sukcesu jest zaufanie, autentyczna komunikacja z klientami to&...
czytaj więcejMedia społecznościowe w dzisiejszych czasach to nie tylko narzędzie komunikacji, ale potężna platforma, która może kształtować opinię publiczną, mobilizować społeczności i wywierać realny wpływ na działania firm oraz ludzi. Historia firmy Aksam, producent...
czytaj więcej
